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Gérer un salarié inapte

Gérer un salarié inapte
L’un de vos ouvriers est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail. Au-delà de la procédure de reclassement, voire de licenciement, il convient d’adopter dans ces circonstances un certain type de comportement avec votre salarié, fragilisé tant par l’atteinte à son état de santé qu’à son éloignement de votre entreprise. Comment s’y prendre ? Comment maintenir le dialogue et permettre d’aborder cette période délicate sans tension inutile ?

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Le contexte de l'inaptitude et du reclassement professionnel est souvent marqué par des craintes et des interrogations auxquelles la procédure seule n'apporte jamais de réponse. Il est important d'aborder chaque étape en accompagnant au mieux le salarié et en instituant un dialogue permanent avec lui. Le retour dans l'entreprise et la crainte de subir une perte de revenus


Le salarié qui a été victime :

  • d'une maladie d'un accident non professionnels ou d'un accident du travail entraînant une absence d'au moins 30 jours ;
  • d'une maladie professionnelle ;

doit, avant toute autre chose, passer un examen médical de reprise à la médecine du travail.

Cette visite de reprise a pour objet d'apprécier son aptitude à reprendre son activité. Elle doit être organisée dans les 8 jours du retour du salarié.

Il arrive qu'il ne soit matériellement pas possible de la prévoir le jour même du retour du salarié au sein de l'entreprise. Dans ce cas, il n'est pas possible de faire retravailler le salarié immédiatement (votre responsabilité d'employeur pourrait être engagée).

En renvoyant purement et simplement votre salarié chez lui, vous lui occasionnerez une période d'inactivité forcée, puisque c'est la visite médicale de reprise qui conditionne cette reprise matérielle d'activité.

Par ailleurs, depuis le 1er juillet 2010, si l'inaptitude est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié peut bénéficier entre la visite de reprise déclarant l'inaptitude et son reclassement ou licenciement et pendant un mois au maximum, d'une indemnité temporaire d'inaptitude.

Le montant de cette indemnité est égal à celui de l'indemnisation versée pendant l'arrêt de travail. Le médecin du travail et vous-même en êtes dans ce cas informés.

Pour obtenir cette indemnisation, le salarié doit adresser un formulaire spécifique à la caisse primaire et vous remettre le volet n° 3.

Dans les 8 jours qui suivent la date du reclassement accepté par le salarié inapte ou la date son licenciement, vous communiquez le volet 3 du formulaire à la CPAM après y avoir porté mention de la date de la décision et confirmé l'exactitude des indications portées par le salarié.




La période de reclassement et la crainte de ne plus pouvoir retravailler

L'élément premier de cette période d'un mois est l'avis médical du médecin du travail. La qualité des précisions et des préconisations du médecin est essentielle pour envisager un nouvel avenir professionnel de votre salarié au sein de votre entreprise.

En effet, l'éloignement professionnel du salarié et la diminution physique dont il a été l'objet du fait de son accident du travail ou de sa maladie professionnelle contribuent presque toujours à lui faire perdre confiance, de sorte que des préconisations trop évasives du médecin du travail ne seront jamais suffisantes pour le rassurer.

Dans ces conditions, il ne faut pas hésiter à évaluer avec lui le cadre possible des recherches de reclassement au sein de l'entreprise ou du groupe auquel elle appartient. Le médecin du travail garde toujours un rôle de conseiller spécialisé dans ce domaine.

Il pourra ainsi préciser les restrictions à apporter à son poste ou même évoquer les emplois susceptibles de convenir au salarié eu égard à son nouvel état de santé.

De la même manière, lorsque l'inaptitude fait suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, les délégués du personnel, s'il y en a, doivent être associés à ce reclassement, et convoqués à une réunion spécifique pour en débattre.
Téléchargement :
Convocation des délégués du personnel – procédure d'inaptitude professionnelle
(PDF | 8p. | 54Ko)
Le rôle ainsi confié à d'autres intervenants que l'employeur peut contribuer à rassurer votre salarié en lui faisant comprendre que vous n'allez pas « profiter » de l'occasion pour opérer seul des semblants de recherche pour finalement vous séparer de lui sans ménagement.
La période après le reclassement et la crainte de ne pas convenir au nouveau poste

Hormis l'hypothèse d'impossibilité de reclassement, il peut arriver que l'adaptation de votre salarié à son nouveau poste pose problème.

De manière générale, en tant qu'employeur, vous êtes tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de votre établissement. C'est dire qu'il vous revient de vous assurer du bon succès de la réadaptation du salarié à son poste de travail, mais aussi qu'il ne risque pas une rechute.

Par conséquent, il ne faut pas considérer l'affectation du salarié à son nouveau poste comme une fin en soi : au contraire, il est important d'accompagner cette reprise d'activité en renforçant l'encadrement, notamment dans ses dimensions de formation et de suivi.

Cependant, malgré ces efforts, il peut arriver que le salarié ait du mal à s'adapter et soit de nouveau en arrêt maladie. Si ces arrêts se multiplient, n'hésitez pas à reprendre contact avec le médecin du travail pour l'informer des absences répétées et prolongées du salarié et de vos interrogations sur les nouveaux aménagements de poste à envisager.

Devant votre implication et une fois informé de l'ensemble de ces éléments, le médecin du travail, dans bon nombre de cas, soit engagera un travail en concertation avec l'entreprise pour trouver un aménagement permettant au salarié de tenir durablement son poste, soit conclura à une inaptitude élargie permettant à l'employeur d'engager un licenciement suite à ce constat de difficultés insurmontables de reclassement, hypothèse qui, bien souvent, peut satisfaire le salarié lui-même.

Mais le nouvel emploi doit être approprié aux capacités du salarié et à sa formation initiale. Si ce n'est pas le cas, vous ne pourrez en aucun cas le licencier par la suite pour insuffisance professionnelle sur son nouveau poste. Même s'il suit une formation pour gérer son nouveau poste, celle-ci doit être suffisante et efficace.


Évitez les erreurs

N'oubliez pas de reprendre le versement du salaire au bout d'un mois. Si, au terme du délai d'un mois après la seconde visite médicale de reprise, le salarié n'est ni reclassé, ni licencié, vous devez reprendre le versement de son salaire, même s'il ne travaille pas.

Cette règle s'applique également au salarié en CDD lorsqu'au terme d'un mois, ce salarié n'est pas reclassé et son contrat non rompu.

Le salaire comprend l'ensemble des éléments de rémunération versés au salarié avant son inaptitude, y compris les heures supplémentaires qu'il aurait perçues s'il avait travaillé. Il ouvre droit à l'indemnité de congés payés.

Seul cas de dérogation à cette obligation de reprise du salaire : si le salarié inapte est en congé individuel de formation, car dans ce cas le contrat de travail est réputé suspendu.


Nos conseils

Faites-vous aider par le médecin du travail

N'hésitez pas à discuter avec le médecin du travail et à lui faire un écrit, après la seconde visite, pour que ce dernier s'engage sur les possibilités qui sont les vôtres de reclasser le salarié dans votre entreprise et sur les aptitudes qui sont celles du salarié pour vous permettre d'adapter vos recherches de reclassement en externe.

Attention, si le médecin précise que le salarié reconnu apte à son emploi ne doit malgré tout pas effectuer certaines tâches, vous êtes tenu de respecter ces réserves. Si vous imposez ces tâches au salarié au motif qu'elles font partie de son poste, vous courez le risque d'être condamné pour harcèlement moral.

Donnez un rôle particulier à la personne en charge de la gestion de votre personnel

Afin d'augmenter les chances de reclassement réussi et de mettre en confiance votre salarié, qui pourrait hésiter à venir voir directement le dirigeant de votre entreprise, demandez à votre responsable des ressources humaines de se rendre disponible pour accompagner la réinsertion de votre salarié au quotidien.


Retrouvez l'article original sur le site des Editions Tissot : Gérer un salarié inapte.
 
 
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