Le refus d’exécuter les missions confiées par son employeur constitue-t-il une cause de licenciement ?

Communiqué | 13.03.14
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Le refus d’exécuter les missions confiées par son employeur constitue-t-il une cause de licenciement ? - Batiweb
Un salarié est normalement tenu d’effectuer les tâches qui lui sont confiées par son employeur et qui relèvent de ses attributions. Mais peut-il refuser d’accomplir certaines missions pour lesquelles il s’estime trop qualifié ? Illustration avec une décision rendue par la Cour de cassation à propos d’un ouvrier du Bâtiment.

Au-delà de la définition classique de l'insubordination (refus caractérisé et volontaire d'un salarié d'exécuter les tâches relevant de sa fonction), la Cour de cassation s'est positionné cette fois sur un cas plus spécifique : le salarié qui refuse d'accomplir certaines tâches car il serait trop qualifié.

En l'espèce, il s'agissant d'un salarié engagé par une entreprise de maçonnerie, catégorie ouvrier professionnel Niveau II coefficient 185, licencié pour cause réelle et sérieuse après avoir refusé d'exécuter les missions ordonnées par son chef de chantier. Dans cette affaire, le salarié n'avait pas voulu effectuer les tâches qui lui étaient confiées au motif que celles-ci relevaient d'un niveau inférieur et notamment de celui d'un manœuvre. Le salarié entendait donc contester son licenciement devant les juridictions, estimant qu'il était en droit de refuser des tâches ne relevant pas de son niveau de qualification.

Mais qu'en disent les juges ? Ils rappellent d'une part que le salarié ne peut pas refuser d'accomplir des tâches relevant de sa qualification et, d'autre part, qu'il faut se référer à la convention collective applicable pour déterminer ce qui rentre ou non dans la qualification du salarié.
Refus d'exécuter les missions de travail relevant de sa qualification : un motif de licenciement

Le refus d'accomplir certaines tâches relevant de sa qualification, parfois qualifié d'insubordination professionnelle, est une cause réelle et sérieuse de licenciement : cela signifie qu'un tel refus peut justifier la mise en place d'une procédure de licenciement.

Ce refus peut même d'ailleurs, selon les circonstances, revêtir la qualification de faute grave et entraîner de lourdes conséquences pour le salarié (privation de l'indemnité de licenciement ainsi que du préavis).

Il en va toutefois autrement si le salarié refuse d'exécuter des missions relevant d'un niveau supérieur à sa qualification. En effet, lorsque l'employeur embauche un salarié, il le fait au regard des compétences du salarié pour le poste concerné. Ainsi, si un salarié ne détient pas les compétences nécessaires pour exécuter certaines tâches (expériences, formation, etc.), son refus ne saurait être fautif, sauf cas particulier et strictement encadré (par exemple s'agissant d'une mission exceptionnelle figurant dans le cadre d'un avenant contractuel).


Comment déterminer les missions relevant des attributions du salarié ?

Cette décision présente l'intérêt particulier de s'appuyer sur la définition des postes et compétences élaborées par la convention collective des ouvriers du Bâtiment. En effet, la convention collective livre le contenu général de l'activité d'un ouvrier professionnel Niveau II comme étant des « travaux courants de sa spécialité réalisés à partir de directives générales ».

En l'espèce, le chef de chantier avait demandé au salarié d'effectuer des travaux de maçonnerie courants (carottages et reprises de maçonnerie). Bien que l'ouvrier professionnel de Niveau II a, soit plus d'expérience professionnelle qu'un manœuvre, soit un diplôme lui permettant de relever de ce niveau dans sa profession (BEP-CAP notamment), il est parfaitement compétent pour réaliser des missions simples relevant éventuellement d'un niveau inférieur.

Son refus était dès lors bien fautif car les missions qu'il avait refusées correspondaient à sa qualification conventionnelle. La validité du licenciement pour cause réelle et sérieuse a donc été reconnue.
Téléchargement :
Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 15 janvier 2014, n° 12-28973
(PDF | 4p. | 37Ko)

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