CDD de remplacement : attention aux mentions obligatoires

Communiqué | 28.05.14
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CDD de remplacement : attention aux mentions obligatoires - Batiweb
Si conclure un CDD de remplacement peut paraître une solution idéale lorsqu’un salarié est momentanément absent, il faut faire preuve de rigueur dans la rédaction de ce contrat. Certaines mentions, différentes selon que le contrat ait ou non un terme précis, doivent ainsi obligatoirement y figurer. A défaut, vous risquez une requalification en CDI.

CDD de remplacement : un cas de recours autorisé

Le CDD de remplacement peut être utilisé pour remplacer une personne absente quelle qu'en soit la cause (maladie, congés payés, etc.). Seule restriction : le CDD ne peut pas être utilisé pour remplacer un salarié gréviste.

La durée de l'absence importe peu, de même que la nature de contrat de la personne absente (CDD,CDI). Il faut toutefois que la personne remplacée fasse encore partie de l'effectif de l'entreprise.

Sachez que vous n'êtes pas obligé d'affecter la personne que vous embauchez au poste de la personne absente. Le remplaçant peut être affecté à :
  • une partie des tâches du salarié absent ;
  • à un autre poste. Dans ce cas, on parle de remplacement « en cascade ». Vous remplacez le salarié absent par l'un de ses collègues, qui est lui-même remplacé par la personne embauchée en CDD.

Mais dans tous les cas, un CDD ne peut être conclu que pour le remplacement d'un seul salarié absent et non pour remplacer simultanément ou successivement plusieurs salariés absents.
CDD de remplacement : les mentions obligatoires

Comme pour tout CDD, le CDD de remplacement doit être rédigé par écrit, signé par le salarié et vous-même, et remis à ce dernier au plus tard dans les 2 jours qui suivent l'embauche.

Lors de la rédaction du contrat, certains mentions sont obligatoires notamment le nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé, ainsi que la désignation du poste du remplaçant.

Il faut également mentionner soit le terme du contrat, soit sa durée minimale s'il n'a pas de terme précis.

En effet, il est classique s'agissant d'un CDD de remplacement, lorsque la date du retour du salarié n'est pas connue, que le contrat se contente de préciser qu'il prendra fin « au retour du salarié remplacé ». Dans ce cas, pour ne pas commettre d'impair, il est nécessaire de prévoir une période minimum d'embauche. Elle permet au salarié d'avoir une garantie minimale d'emploi et de rémunération. Elle est fixée librement entre les parties.

Car si cette durée minimale manque, les tribunaux considèrent que le salarié peut obtenir la requalification de son contrat en CDI.
Téléchargement :
Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 2 avril 2014, n° 13-11431
(PDF | 5p. | 41Ko)
 
 
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