Alcool et drogue au travail : comment sanctionner les salariés

Législation | 02.07.08
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Alcool et drogue au travail : comment sanctionner les salariés - Batiweb
L'employeur peut-il le sanctionner voire le licencier dans les cas les plus graves en cas de consommation d'alcool ou de stupéfiants ?
Quelles sont les limites de ce droit et les garanties dont bénéficie le salarié ? Explications.
De plus en plus d'entreprises sont confrontées à la consommation d'alcool ou de stupéfiants par leurs salariés sur les lieux de travail. Sachez que votre pouvoir disciplinaire vous permet de tirer les conséquences d'un tel comportement, dès lors que les effets qui y sont associés entraînent chez le salarié des changements de comportement problématiques ou dangereux.  

Attention, l'alcoolisme ou la toxicomanie, qui relèvent de l'état de santé du salarié, ne constitue pas en tant que tel un motif de sanction. Mais la consommation d'alcool ou de drogues pendant le temps de travail peut constituer un motif légitime de sanction. C'est le cas lorsqu'elle met en danger la sécurité des autres salariés ou qu'elle aboutit à une insuffisance professionnelle directement imputable au salarié et dont les conséquences peuvent justifier une sanction.

Une sanction proportionnée  

La difficulté est d'adapter la sanction aux circonstances. Celle-ci doit être proportionnée à la faute et tenir compte des circonstances et des fonctions exercées par le salarié. Selon l'importance et la répétition des faits, il peut s'agir d'une sanction disciplinaire ou, dans les cas les plus graves, d'un licenciement. 

La consommation de stupéfiants dans les locaux de l'entreprise et/ou leur trafic, peuvent justifier une rupture du contrat de travail pour faute grave si les faits sont établis. La réalisation de tests de dépistage relève de la compétence exclusive du médecin du travail, seul habilité à les prescrire. 

Très encadrés, les éthylotests, qui ne peuvent pas être pratiqués systématiquement à tout le personnel, doivent être réservés à des situations particulières manifestement dangereuses pour l'environnement de travail ou des tiers. Ce dépistage doit avoir pour seul but de prévenir et de faire cesser une situation dangereuse et ne peut pas permettre de constater une faute disciplinaire. 

Le recours à un test de dépistage de drogue répond aux mêmes conditions de procédure et de garantie que celles prévues pour les tests d'alcoolémie.

Des contrôles pertinents

Le règlement intérieur de l'entreprise peut jouer en la matière un rôle décisif. En effet, il est possible d'y intégrer des dispositions concernant la lutte contre l'alcoolisme ou la toxicomanie. Dès lors que celles-ci fixent précisément les conditions et les modalités de dépistage et la liste des postes concernés, il devient alors possible de pratiquer ces tests.

Le règlement intérieur peut aussi prévoir les modalités de contrôle de l'état d'ébriété, sous réserve de respecter les conditions suivantes :
- le contrôle ne peut en aucun cas viser tous les salariés, sans distinction. Il ne peut être prévu que pour ceux qui manipulent des machines ou produits dangereux ou qui conduisent des engins ou véhicules automobiles ou encore pour ceux dont l'état d'ébriété constitue une menace pour eux-mêmes ou leur environnement de travail, compte tenu de la configuration des lieux ;
- les salariés doivent avoir la possibilité de contester le test pratiqué, en demandant une contre-expertise ou en exigeant de passer un second test. Sachez que les dispositions du règlement intérieur relatives à l'inspection des vestiaires individuels peuvent aussi vous permettre de contrôler la détention de stupéfiants ou d'alcool par certains salariés dans les locaux de l'entreprise. 

Cette inspection ne peut toutefois être effectuée qu'en cas de nécessité et en ayant informé au préalable le salarié qu'il pouvait s'y opposer et exiger la présence d'un témoin.  

© Editions Tissot – 2008
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