Eiffage Construction, Bouygues Construction, Socotec, Soletanche Freyssinet… Voici les majors de la construction qu’on retrouve parmi les clients de Workelo et Beetween. Les deux plateformes numériques publient un livre blanc, compilant les bonnes pratiques sur le recrutement et l’intégration de recrues, leurs spécialités respectives. 

Le point avec Eugénie Colin, chief marketing officer de Workelo, sur les difficultés et leviers pour mieux repérer et accueillir les recrues du BTP.

Pourquoi cette collaboration entre Workelo et Beetween pour publier ce livre blanc ? 

La collaboration était assez naturelle avec Beetween parce que nos expertises sont les deux faces d'une même pièce. Beetween est l'expert de ce qui se passe en amont du recrutement, donc des sujets de multidiffusion d'annonces, de gestion des candidatures, etc. Workelo intervient en aval, c’est-à-dire l'intégration, le préboarding qui commence dès la signature du contrat jusqu’au premier jour…

Dans le BTP, il y a souvent une rupture entre le recrutement et la promesse faite à cette étape, puis la réalité du premier jour sur le terrain. Il est important qu'il y ait cette continuité pour les recrues entre la phase du recrutement et la phase d'intégration.

Quelles difficultés spécifiques au secteur avez-vous identifiées ? 

Dans le BTP, les recrutements se font un peu à la dernière minute. Il y a ce challenge du multisites. Le manager va être responsable sur le terrain de l'accueil des nouveaux. Et les managers ne sont pas forcément bien formés, bien outillés et par conséquent les recrues potentiellement un peu livrées à elles-mêmes dans les premiers jours. Ce qui a un impact sur le niveau d'attractivité aussi du secteur. 

Par ailleurs, il y a aussi des enjeux de sécurité très forts dans le BTP. Une recrue qui arrive et n'a pas transmis son autorisation d'intervention à proximité des réseaux (AIPR) ou son Certificat d'aptitude à la conduite en sécurité (CACES), c'est pour l'entreprise des risques importants, dont de rupture de chantier.

Mais ce qui est aussi important, c'est d'harmoniser les pratiques d'un chantier à l'autre, car il y a aussi des managers qui sont très bien formés, qui réservent un bon accueil, une bonne intégration à leurs recrues qui arrivent sur un chantier. Mais ce n'est pas forcément le cas partout. 

Pouvez-vous nous décrire un onboarding idéal ? 

Dans le cas où le recrutement se fait un peu en amont du premier jour, l'idéal, c'est que la recrue puisse avoir accès rapidement à des premiers éléments sur son cadre de travail, le lieu de rendez-vous, sur quel chantier il va travailler…

Ce qui va aussi simplifier la vie – à la fois de la recrue, du RH, du manager opérationnel, comme du dirigeant dans une petite entreprise – porte sur le recueil de documents administratifs. Cela commence d'ailleurs par le contrat de travail et la possibilité de le signer en ligne et s’étend vers les attestations de sécurité. 

À partir du 1er jour, l'objectif est que, via une plateforme dédiée, la recrue ait accès à toutes les informations indispensables. Y compris sur un grand chantier où le manager est plus ou moins disponible, avec les informations de base sur les conditions du chantier, afin que l’ouvrier puisse devenir autonome. 

Dernière chose très importante, c'est la montée en compétences. Une recrue sur un chantier, va être attendue sur son efficacité opérationnelle. Il faut prendre le temps de la formation – plus ou moins longue – et que celles-ci soient bien planifiées dans les premiers jours, les premières semaines, idéalement de manière un peu progressive. Le tout pour que la recrue ne se retrouve pas abreuvée de toutes les infos le premier jour. 

Des conseils pour améliorer le recrutement ? 

D’abord bien travailler son réseau et sa communauté de candidats ou d'anciens collaborateurs, afin de faire appel à eux à nouveau. 

Améliorer les pratiques de recrutement et d'intégration, avec dans le viseur les plus jeunes générations et les apprentis, bénéficie aussi à toutes les générations.Même si on a 30 ans de métier et qu’on connaît toutes les normes, on change d'entreprise, on travaille sur un nouveau chantier, c'est quand même appréciable d'être accompagné...

Autre risque pour les managers : un désistement le premier jour ou alors une rupture du contrat à l'initiative de la recrue. L’outil Workelo permet d’anticiper ce risque et d'alarmer quand il n’y a plus de nouvelles du futur salarié, quand il n’a pas signé son contrat…

Comment Workelo et Beetween aident à l’accueil de salariés d’origine étrangère ?   

Que ce soit du côté de Beetween ou de Workelo, nos plateformes sont disponibles en différentes langues, ce qui permet du coup de réduire un peu les freins aux différentes explications et de simplifier la prise en main. 

Côté administratif, on permet d'adapter dans les parcours d'intégration les éléments administratifs demandés à chaque recrue et chaque parcours peut être personnalisé.

Le BTP compte une bonne partie des petites structures, ne disposant pas de RH. Est-ce une cible qui vous intéresse ?

Oui, bien sûr. Pour le coup, la problématique du gain de temps est identique, qu'on soit une PME ou un grand groupe. Plus les entreprises sont grandes, plus ils sont contraints par des normes de l'administratif, etc. 

En TPE, les problématiques de gain de temps, elles, se situent notamment sur la partie recrutement. Il faut être réactif. Donc là, il y a une vraie opportunité de gagner du temps avec un outil qui peut présélectionner, permettre aussi de diffuser les annonces sur énormément de plateformes qui sont dédiées au secteur, etc.

L’objectif de nos plateformes, c'est d'adresser cette problématique de la perte de temps sur les sujets administratifs ou la répétitivité de certaines tâches quand on doit relancer la recrue pour obtenir des documents, tel collègue pour qu’il commande ses EPI, etc.

Les métiers du BTP ont encore du mal à se numériser. Qu’est-ce qui permet l’adoption de vos solutions ? 

Ce qui est très important, c'est que les outils soient disponibles sur mobile. Il faut montrer ce que cela va apporter très concrètement. C’est-à-dire du gain de temps. Cela va simplifier la prise de poste des recrues.

Côté manager opérationnel sur le chantier, le gros bénéfice va être sur la partie gain de temps et notamment sur l'administratif.

Au-delà du livre blanc, la collaboration entre Beetween et Workelo porte-t-elle sur leurs outils numériques ?  

Oui, tout à fait. Nous permettons à nos clients de se connecter aux outils de recrutement de Beetween et vice-versa, afin d’automatiser la transition entre le parcours de recrutement et celui d’intégration.  

On va continuer de se pencher sur l'intelligence artificielle et comment on l'utilise au service des managers opérationnels, des RH aussi dans les entreprises qui en ont. 

À quoi pourrait servir l’IA ? 

Le grand bénéfice de l’IA ne va pas forcément être visible, mais elle va permettre de gagner encore plus de temps. 

Côté recrutement, elle va servir à débusquer des talents cachés en allant publier des annonces sur de nouveaux canaux, même parfois les réseaux sociaux, voire identifier des talents qui ne vont pas forcément postuler directement. 

Côté intégration, cela va simplifier aussi et accélérer l'anticipation de problèmes potentiels et notamment le no-show, la rupture de période d'essai, grâce à des insights plus accessibles, plus facilement, plus rapidement et toujours plus précis. 

L’IA, évidemment, ne va pas poser des briques sur les chantiers, mais s'assurer que toutes les étapes indispensables à un bon recrutement, une bonne intégration, soient réalisées. Et l’objectif final d’un bon recrutement et d'une bonne intégration, c'est de fidéliser. 

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